خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ( نویسنده جفری ای. ملو )

کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی (Strategic Human Resource Management) نوشته جفری ای. ملو (Jeffrey A. Mello) رویکردی جامع و کاربردی به نقش حیاتی منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی ارائه می دهد. این اثر ارزشمند به مدیران، متخصصان HR و دانشجویان کمک می کند تا با دیدگاهی نوین، منابع انسانی را به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار و عنصری کلیدی در موفقیت استراتژیک سازمان درک کنند و به کار گیرند.

در دهه های اخیر، شاهد دگردیسی بنیادین در جایگاه و کارکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بوده ایم. منابع انسانی که پیش از این عمدتاً به عنوان یک واحد پشتیبانی عملیاتی تلقی می شد، اکنون به یک شریک استراتژیک حیاتی بدل شده است. این تحول، مستلزم بازنگری در رویکردها و تمرکز بر ابعاد راهبردی است که بر تدوین و اجرای استراتژی های کلی سازمان تأثیر می گذارد. جفری ای. ملو در کتاب خود، این تحول را به شیوه ای جامع و ساختارمند تحلیل کرده و مسیری را برای پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در سازمان های مختلف ترسیم می کند. هدف از ارائه این خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ( نویسنده جفری ای. ملو )، فراهم آوردن درکی عمیق و سریع از مفاهیم، تئوری ها و کاربردهای عملی مطرح شده در این مرجع دانشگاهی و عملی است. این مقاله به دانشجویان تحصیلات تکمیلی، مدیران و متخصصان منابع انسانی و مشاوران مدیریت کمک می کند تا در کوتاه ترین زمان ممکن، به نکات کلیدی این اثر دست یابند و خود را برای مطالعه عمیق تر یا به کارگیری مفاهیم آن در محیط های واقعی آماده سازند.

زمینه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی: مفاهیم بنیادی

بخش نخست کتاب جفری ملو، بستری نظری و مفهومی برای درک عمیق تر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فراهم می آورد. این بخش به بررسی مبانی فکری و عوامل زمینه ساز تحول نقش منابع انسانی از یک کارکرد صرفاً عملیاتی به یک محور استراتژیک در سازمان می پردازد. درک این مفاهیم بنیادی، برای هر کسی که به دنبال پیاده سازی اثربخش مدیریت منابع انسانی استراتژیک است، ضروری محسوب می شود.

دیدگاه سرمایه گذاری به منابع انسانی

مهم ترین مفهوم زیربنایی در رویکرد ملو، دیدگاه سرمایه گذاری به نیروی انسانی است. برخلاف نگاه سنتی که کارکنان را هزینه ای برای سازمان تلقی می کرد، در این دیدگاه، نیروی انسانی به عنوان یک دارایی استراتژیک و یک سرمایه ارزشمند در نظر گرفته می شود. این تغییر پارادایم، بر اهمیت سرمایه گذاری هدفمند در جذب، آموزش، توسعه، و حفظ کارکنان تأکید دارد؛ چرا که این سرمایه گذاری ها منجر به افزایش بهره وری، نوآوری و در نهایت، مزیت رقابتی پایدار برای سازمان خواهد شد.

مزیتی که این دیدگاه فراهم می آورد، فراتر از صرفاً کاهش هزینه هاست؛ بلکه به معنای خلق ارزش افزوده و قابلیت های منحصربه فردی است که به سختی قابل تقلید توسط رقبا هستند. زمانی که سازمان ها به کارکنان خود به چشم سرمایه هایی می نگرند که قابلیت رشد و بالندگی دارند، انگیزه مند می شوند تا سیستم های پاداش و توسعه ای را طراحی کنند که نه تنها عملکرد فردی را بهبود می بخشد، بلکه به همسویی اهداف فردی با استراتژی های کلان سازمان نیز کمک می کند.

مسئولیت اجتماعی و مدیریت منابع انسانی

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR) و نقش آن در مدیریت منابع انسانی، بخش دیگری از مباحث بنیادی این کتاب را تشکیل می دهد. ملو بر این باور است که مدیریت منابع انسانی نقشی کلیدی در ترویج اخلاق سازمانی، پایداری و تعهد اجتماعی ایفا می کند. این مسئولیت پذیری نه تنها به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در جامعه کمک می کند، بلکه به طور مستقیم بر جذابیت سازمان برای جذب استعدادها، نگهداری کارکنان موجود و افزایش انگیزش آن ها نیز تأثیرگذار است.

این دیدگاه نشان می دهد که چگونه اقدامات منابع انسانی مانند رعایت حقوق کارکنان، ایجاد محیط کار ایمن و سالم، حمایت از تنوع و برابری، و مشارکت در فعالیت های اجتماعی، می تواند به تقویت فرهنگ سازمانی و افزایش وفاداری کارکنان منجر شود. در نتیجه، مسئولیت اجتماعی نه تنها یک الزام اخلاقی، بلکه یک استراتژی هوشمندانه برای تقویت بنیان های انسانی سازمان است.

مبانی مدیریت استراتژیک

برای درک کامل مدیریت استراتژیک منابع انسانی، لازم است ابتدا مبانی مدیریت استراتژیک به طور کلی مورد بررسی قرار گیرد. ملو به تعریف استراتژی، مراحل فرآیند مدیریت استراتژیک (شامل تدوین، اجرا و ارزیابی) و چگونگی ارتباط این فرآیند با استراتژی های منابع انسانی می پردازد. او تأکید می کند که استراتژی های منابع انسانی باید به طور کامل با استراتژی های کلی سازمان همسو و یکپارچه باشند تا بتوانند به اهداف کلان سازمان کمک کنند. این بدان معناست که هر تصمیم در حوزه منابع انسانی، باید با چشم انداز، مأموریت و اهداف استراتژیک کسب وکار هماهنگ باشد.

مثلاً، اگر استراتژی سازمان بر رهبری هزینه مبتنی است، استراتژی های منابع انسانی باید بر کارایی، بهره وری و کنترل هزینه ها تمرکز کنند. در مقابل، اگر استراتژی بر نوآوری و تمایز محصول استوار است، مدیریت منابع انسانی باید بر جذب استعدادهای خلاق، توسعه مهارت های جدید و ایجاد فرهنگی نوآورانه متمرکز شود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنای فراتر رفتن از کارکردهای روزمره و نگاه به نیروی انسانی به عنوان موتور محرکه مزیت رقابتی پایدار است.

نقش در حال تحول و استراتژیک مدیریت منابع انسانی

کتاب به تفصیل به این موضوع می پردازد که چگونه مدیریت منابع انسانی از یک واحد اداری به یک شریک استراتژیک در سازمان تبدیل شده است. این تحول، نیازمند تغییر در وظایف و مسئولیت های متخصصان HR است. آن ها دیگر فقط مسئول استخدام، پرداخت حقوق یا مدیریت پرونده کارکنان نیستند، بلکه باید در تصمیم گیری های کلان سازمانی مشارکت فعال داشته باشند و به عنوان مشاوران استراتژیک برای مدیران ارشد عمل کنند. این نقش جدید شامل تحلیل داده ها، پیش بینی نیازهای آینده، و طراحی سیستم هایی است که به سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک کمک می کند. این تغییر نقش، نیازمند توسعه مهارت های جدیدی در متخصصان HR است، از جمله تفکر استراتژیک، تحلیل گری، و توانایی برقراری ارتباط با مدیران ارشد.

برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی، یکی از ارکان اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که ملو به آن اهمیت ویژه ای می دهد. این فرآیند شامل پیش بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در آینده، ارزیابی منابع موجود و تدوین استراتژی هایی برای پر کردن شکاف ها است. این برنامه ریزی نه تنها تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز را مشخص می کند، بلکه به تعیین مهارت ها، دانش و قابلیت هایی که برای موفقیت سازمان در آینده ضروری هستند نیز می پردازد. رویکردهای مختلفی در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی وجود دارد که از تحلیل های کمی تا ارزیابی های کیفی متغیر هستند، و همگی با هدف اطمینان از دسترسی سازمان به نیروی انسانی مناسب در زمان مناسب به کار گرفته می شوند.

جدول زیر برخی از تفاوت های کلیدی رویکرد سنتی و استراتژیک به برنامه ریزی منابع انسانی را نشان می دهد:

ویژگی	رویکرد سنتی برنامه ریزی منابع انسانی	رویکرد استراتژیک برنامه ریزی منابع انسانی
تمرکز اصلی	واکنشی، برآورد نیازهای کوتاه مدت	پیش بینانه، همسو با استراتژی بلندمدت سازمان
افق زمانی	کوتاه مدت تا میان مدت	بلندمدت و پویا
نقش HR	اجرایی و اداری	مشاوره ای و مشارکت در تصمیم گیری
ارتباط با استراتژی سازمان	ضعیف یا نامشخص	یکپارچه و جدایی ناپذیر
دیدگاه به کارکنان	هزینه	سرمایه و دارایی استراتژیک

طراحی و طراحی مجدد سیستم های کاری

ملو در کتاب خود به اهمیت طراحی شغل و ساختار سازمانی اشاره می کند که از اهداف استراتژیک سازمان پشتیبانی کند. طراحی سیستم های کاری نه تنها بر کارایی عملیاتی تأثیر می گذارد، بلکه می تواند بر انگیزش کارکنان، رضایت شغلی و توانایی سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک نیز تأثیرگذار باشد. مفاهیمی چون کار تیمی، توانمندسازی کارکنان، و انعطاف پذیری شغلی، از جمله مواردی هستند که در این بخش مورد بحث قرار می گیرند. او توضیح می دهد که چگونه طراحی مجدد شغل ها و فرآیندهای کاری می تواند به افزایش بهره وری، بهبود کیفیت و تقویت قابلیت های نوآوری در سازمان کمک کند.

قوانین استخدامی و ملاحظات قانونی

در هر سازمانی، رعایت قوانین استخدامی و ملاحظات قانونی از اهمیت بالایی برخوردار است. ملو به تفصیل تأثیر قوانین کار و مقررات دولتی بر تصمیم گیری های استراتژیک منابع انسانی را بررسی می کند. او نه تنها به چالش های قانونی پیش روی سازمان ها اشاره می کند، بلکه راهکارهایی را برای مدیریت صحیح آن ها ارائه می دهد تا سازمان از نظر حقوقی در امان بماند و همزمان به اهداف استراتژیک خود دست یابد. این شامل مباحثی چون قوانین مربوط به استخدام، اخراج، تبعیض، حقوق برابر و ایمنی محیط کار است. رعایت این قوانین، نه تنها برای جلوگیری از جریمه های قانونی ضروری است، بلکه به ایجاد یک محیط کاری منصفانه و عادلانه نیز کمک می کند که خود به افزایش رضایت و وفاداری کارکنان منجر می شود.

اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی: فرآیندها و کارکردها

بخش دوم کتاب «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» اثر جفری ای. ملو، به جزئیات اجرایی و کارکردی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه استراتژیک می پردازد. این بخش، به مدیران و متخصصان منابع انسانی نشان می دهد که چگونه می توانند مفاهیم نظری مطرح شده در بخش اول را در عمل پیاده سازی کرده و فرآیندهای روزمره منابع انسانی را با اهداف کلان سازمان همسو سازند.

کارمندیابی (جذب و استخدام)

کارمندیابی یا جذب و استخدام، یکی از مهم ترین فرآیندهای منابع انسانی است که در دیدگاه استراتژیک ملو، فراتر از صرفاً پر کردن جای خالی مشاغل می رود. در این رویکرد، جذب استعدادها به یک فرآیند استراتژیک تبدیل می شود که با هدف شناسایی، جذب و انتخاب افرادی صورت می گیرد که نه تنها مهارت های لازم برای انجام وظایف را دارند، بلکه با فرهنگ سازمانی همسو بوده و پتانسیل رشد و کمک به اهداف بلندمدت سازمان را دارا هستند. این بخش به رویکردهای نوین در جذب استعدادها، از جمله استفاده از برند کارفرمایی، و فرآیندهای مصاحبه، انتخاب و آنبوردینگ (Onboarding) استراتژیک می پردازد که به اطمینان از موفقیت افراد در سازمان کمک می کند.

آموزش و توسعه

آموزش و توسعه کارکنان، در چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنصری حیاتی برای افزایش قابلیت های سازمانی تبدیل می شود. ملو بر طراحی برنامه های آموزشی تأکید می کند که به طور مستقیم با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشند. این برنامه ها نه تنها مهارت های فنی و نرم کارکنان را تقویت می کنند، بلکه به توسعه مهارت های رهبری، برنامه ریزی جانشین پروری و ایجاد یک فرهنگ یادگیرنده در سازمان نیز کمک می کنند. هدف این است که سازمان همیشه دارای نیروی انسانی با دانش و مهارت های به روز باشد تا بتواند با چالش های آینده مقابله کرده و از فرصت ها بهره برداری کند.

مدیریت عملکرد و بازخورد

سیستم های مدیریت عملکرد در دیدگاه استراتژیک، ابزاری برای همسو کردن اهداف فردی کارکنان با اهداف کلی سازمان هستند. ملو بر اهمیت یک سیستم مدیریت عملکرد پویا و اثربخش تأکید می کند که شامل تعیین اهداف شفاف، ارزیابی مستمر، ارائه بازخورد سازنده و کوچینگ مداوم است. این فرآیند نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می کند، بلکه با شناسایی نقاط قوت و ضعف، به سازمان در اتخاذ تصمیمات استراتژیک در زمینه توسعه و پاداش کمک می کند. بازخورد مستمر به کارکنان این امکان را می دهد که درک بهتری از انتظارات داشته باشند و مسیر بهبود خود را بشناسند.

جبران خدمات (پاداش و مزایا)

طراحی سیستم های جبران خدمات (compensation) در رویکرد استراتژیک، فراتر از پرداخت حقوق و مزایاست. ملو به طراحی سیستم هایی می پردازد که نه تنها رقابتی و جذاب برای جذب استعدادها باشند، بلکه به طور مستقیم با عملکرد کارکنان و استراتژی کلی سازمان مرتبط باشند. این بخش شامل مباحثی چون پاداش های مبتنی بر عملکرد، مزایای غیرنقدی، و نحوه ارتباط پاداش با دستیابی به اهداف استراتژیک است. هدف این است که سیستم پاداش، رفتارهای مورد نظر سازمان را تقویت کرده و کارکنان را به سمت دستیابی به اهداف استراتژیک سوق دهد.

توسعه سرمایه های انسانی در یک سازمان، باید همگام با مسیر استراتژیک آن سازمان باشد تا به خلق مزیت رقابتی منجر شود.

روابط کار

مدیریت روابط کار به معنای ایجاد و حفظ روابط سالم و سازنده بین سازمان و کارکنان، و در صورت وجود، با اتحادیه ها است. ملو به اهمیت مدیریت مؤثر این روابط برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و حل اختلافات می پردازد. این بخش شامل راهکارهایی برای پیشگیری و حل تعارضات، مذاکره با اتحادیه ها (در صورت لزوم)، و ترویج یک فضای کاری مبتنی بر اعتماد و همکاری است. روابط کار اثربخش می تواند به افزایش بهره وری، کاهش غیبت و ترک کار و بهبود کلی فرهنگ سازمانی کمک کند.

مدیریت حفظ و نگهداری و انفصال کارکنان

حفظ و نگهداری استعدادهای کلیدی، یکی از بزرگترین چالش های سازمان های امروزی است. ملو به استراتژی هایی برای حفظ کارکنان ارزشمند و کاهش نرخ ترک کار می پردازد. این شامل ایجاد فرصت های توسعه شغلی، ارائه جبران خدمات مناسب، ایجاد فرهنگ سازمانی جذاب و فراهم آوردن تعادل بین کار و زندگی شخصی است. همچنین، کتاب به مدیریت خروج کارکنان (چه به دلیل استعفا، اخراج یا بازنشستگی) به شیوه ای اخلاقی و قانونی می پردازد که کمترین آسیب را به وجهه سازمان و روحیه کارکنان وارد کند.

1. شناسایی استعدادهای کلیدی و نقش های حیاتی.
2. توسعه برنامه های جانشین پروری مؤثر.
3. ارائه مسیرهای شغلی روشن و فرصت های ارتقاء.
4. ایجاد محیط کاری حمایتی و انگیزشی.
5. مدیریت خروج کارکنان با رعایت اصول اخلاقی و قانونی.

مدیریت منابع انسانی جهانی

با گسترش فعالیت های کسب وکار در سطح بین المللی، مدیریت منابع انسانی جهانی به یک حوزه پیچیده و حیاتی تبدیل شده است. ملو به چالش ها و فرصت های مدیریت HR در سازمان های بین المللی می پردازد. این شامل درک و مدیریت تفاوت های فرهنگی، قانونی، و اقتصادی در کشورهای مختلف است. او تأکید می کند که استراتژی های منابع انسانی باید با توجه به شرایط محلی هر منطقه تعدیل شوند تا اثربخشی لازم را داشته باشند. این بخش همچنین به مباحثی چون اعزام کارکنان بین المللی (Expatriate Management) و توسعه رهبران جهانی می پردازد.

نکات کلیدی و کاربردهای عملی کتاب از دیدگاه جفری ملو

کتاب جفری ملو بیش از آنکه صرفاً به تشریح مفاهیم بپردازد، یک چارچوب عملی برای اندیشیدن استراتژیک در حوزه منابع انسانی ارائه می دهد. نکات کلیدی و کاربردهای عملی این کتاب، آن را به منبعی ارزشمند برای هر فردی تبدیل می کند که به دنبال نقش آفرینی مؤثر در موفقیت سازمانی است.

تاکید بر یکپارچگی HR با استراتژی کلی سازمان

یکی از محوری ترین پیام های ملو، ضرورت یکپارچگی کامل فعالیت های منابع انسانی با استراتژی های کلان سازمان است. او معتقد است که منابع انسانی نباید به عنوان جزیره ای جداگانه عمل کند، بلکه باید به طور فعال در فرآیندهای تدوین و اجرای استراتژی شرکت نماید. این یکپارچگی به معنای طراحی سیستم های منابع انسانی (مانند جذب، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد) است که به طور مستقیم از دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان حمایت کنند و در راستای آن قرار گیرند. تنها با این رویکرد، منابع انسانی می تواند از یک مرکز هزینه به یک مرکز سودآوری و خلق ارزش تبدیل شود.

اهمیت رویکرد مبتنی بر شواهد (Evidence-Based HR)

ملو به شدت بر اهمیت اتخاذ تصمیمات منابع انسانی بر اساس داده ها و شواهد علمی تأکید دارد. رویکرد مبتنی بر شواهد (Evidence-Based HR) به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا به جای اتکا به شهود یا تجربیات صرف، از تحلیل های کمی و کیفی، پژوهش های معتبر و بهترین شیوه های صنعت برای اثبات اثربخشی فعالیت های خود استفاده کنند. این رویکرد نه تنها اعتبار واحد منابع انسانی را در سازمان افزایش می دهد، بلکه به بهبود مستمر فرآیندها و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) در سرمایه گذاری های انسانی منجر می شود. استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) در منابع انسانی، تحلیل داده های نیروی کار و ارتباط نتایج HR با دستاوردهای کسب وکار، نمونه هایی از این رویکرد هستند.

نقش HR در ایجاد مزیت رقابتی پایدار

یکی از برجسته ترین بینش های کتاب ملو، تبیین نقش محوری منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است. او استدلال می کند که مزیت رقابتی دیگر صرفاً در تکنولوژی یا مالی نیست، بلکه به طور فزاینده ای به کیفیت و قابلیت های نیروی انسانی سازمان بستگی دارد. منابع انسانی با جذب و حفظ استعدادهای برتر، توسعه مهارت های منحصر به فرد، و ایجاد فرهنگی که از نوآوری و بهره وری حمایت می کند، می تواند به طور مستقیم به تمایز سازمان از رقبا و کسب جایگاه قوی تر در بازار کمک کند. این مزیت، چون بر پایه دانش، مهارت و تعهد افراد بنا شده، به سختی قابل تقلید توسط رقبا است.

توسعه کارکنان و همسوسازی استعدادها با اهداف سازمانی، سنگ بنای هر مزیت رقابتی پایداری است.

مسائل اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی در HR

ملو تأکید می کند که مدیریت منابع انسانی باید همواره در چارچوب ملاحظات اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی عمل کند. این شامل رعایت اصول عدالت، انصاف، شفافیت و احترام به حقوق انسانی کارکنان است. او به این نکته اشاره دارد که تصمیمات منابع انسانی نه تنها بر عملکرد سازمان، بلکه بر زندگی افراد و جامعه نیز تأثیرگذار است. بنابراین، متخصصان منابع انسانی باید در تصمیم گیری های خود، همواره ابعاد اخلاقی و اجتماعی را مد نظر قرار دهند. این رویکرد نه تنها به ایجاد یک محیط کاری سالم و عادلانه کمک می کند، بلکه به تقویت شهرت و اعتبار سازمان در بلندمدت نیز منجر می شود. از مسائل مرتبط با تنوع و شمول گرفته تا چالش های مربوط به حریم خصوصی کارکنان، همگی نیازمند رویکردی اخلاقی و مسئولانه از سوی HR هستند.

نتیجه گیری

کتاب «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» جفری ای. ملو، بیش از یک متن درسی، یک نقشه راه برای درک و پیاده سازی نقش تحول آفرین منابع انسانی در سازمان های امروز است. این اثر به وضوح نشان می دهد که منابع انسانی دیگر یک واحد صرفاً عملیاتی نیست، بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک حیاتی، نقش محوری در تدوین و اجرای استراتژی های کلان سازمان ایفا می کند. ملو با رویکردی یکپارچه و مبتنی بر شواهد، بر اهمیت دیدگاه سرمایه گذاری به نیروی انسانی، همسویی کامل فعالیت های HR با اهداف سازمانی، و نقش آن در ایجاد مزیت رقابتی پایدار تأکید می کند.

مطالعه این خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی جفری ملو برای دانشجویان مدیریت، متخصصان منابع انسانی، مشاوران و مدیران ارشد، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. چرا که این کتاب به آن ها دیدگاهی جامع و کاربردی می دهد تا بتوانند با چالش های پیچیده مدیریت نیروی انسانی در دنیای پرشتاب امروز مواجه شوند و راه حل های اثربخش ارائه دهند. مفاهیم مطرح شده در این کتاب، نه تنها به تقویت بنیان های نظری، بلکه به بهبود چشمگیر عملکرد عملیاتی و استراتژیک سازمان ها نیز کمک می کند.

با درک عمیق از این مفاهیم، می توانید گام های مؤثری برای پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان خود بردارید. این امر شامل بازنگری در سیستم های جذب و استخدام، طراحی برنامه های آموزشی هدفمند، ایجاد سیستم های مدیریت عملکرد مبتنی بر اهداف استراتژیک، و توسعه یک فرهنگ سازمانی است که از نوآوری و همکاری حمایت می کند. با این رویکرد، سازمان شما می تواند نیروی انسانی خود را به یک دارایی استراتژیک تبدیل کند و در مسیر دستیابی به موفقیت پایدار گام بردارد.